张建辉/视觉中国

    新闻背景

    职场性骚扰并非新鲜事。2005年就曾有数据显示，职场性骚扰已是最为突出的性骚扰问题。

    近日，“民生银行北京分行关某骚扰女下属”一事再次引发人们对这一话题的关注。法律对职场性骚扰有哪些规定？“肇事”者该承担何种法律责任？面对骚扰又该怎么办？

    “民生银行北京分行关某骚扰女下属”一事引发持续关注。

    12月8日，民生银行北京分行通报了最新调查结果，对涉事的下属单位副总关某做出撤职和解除劳动合同处分，并责成其对当事人女员工王某道歉。事件引起大家对职场性骚扰的吐槽和讨论。

    立法尚存空白

    职场性骚扰并非新鲜事。

    2005年6月《新华视点》刊发的数据显示，职场性骚扰已是最为突出的性骚扰问题。全国妇联主管的女性调查机构——华坤女性调查中心的调查表明，50%的性骚扰来自于工作场所；职场性骚扰36%来自上级，建立在权力地位不平等的基础上，14%来自同事。

    然而，对于“职场性骚扰”，法律规定尚不明确。京师律师事务所律师魏绍玲说：“类似于性骚扰的惩罚表述在其他法律法规中都有规定，诸如《妇女权益保障法》《治安管理处罚法》《刑法》等。从追责和法律救济上来讲，也只能参照法律的类似规定，寻找投诉或诉讼的途径去解决。”

    中国政法大学教授王新宇表示，虽然2005年修改的《妇女权益保障法》第40条首次立法规定了禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》中，也有“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的内容。不过，至于“什么是性骚扰”，目前没有一部法律法规进行具体的解释。

    记者了解到，已有一些地方法规围绕“性骚扰”行为做出了更加具体的规定。2009年北京市出台的《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》首次对性骚扰作出行为限定，该办法第33条规定:“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。”

    不过，对于性骚扰施害方将受到何种处罚，承担哪些责任，《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》中均未提及。

    魏绍玲告诉记者，目前法律是根据骚扰行为情节的严重程度和责任主体不同进行追责。比如，除了猥亵、侮辱等犯罪行为外，此类行为还可以侵犯人格权、名誉权为案由向法院起诉；如果都不构成，也只能向有关部门或者工作单位反映情况，寻求救济。

    值得注意的是，多位法律专家表示，如果性骚扰受害人不去报案、起诉，性骚扰者很可能只会以民事行为方式向受害者道歉。这成为目前对性骚扰事件责任人处理的一个较大障碍。

    单位有没有责任

    民生银行当事女职员王女士接受采访时表示，关某对她的骚扰持续时间很长，并有过强迫性的搂腰和摸手。她曾反映过情况，但领导和部门都以打压的态度回应。

    该事件从曝光发酵到公开处理结果，有一段“过程”。民生银行最初的回应，仅为“高度关注，及时处理，已初步对涉事人员关某进行停职、停薪处理”。尽管性骚扰者最后被银行解除劳动合同，但记者在某门户网站的专题调查中看到，仍然有86.5%的受访者对民生银行的处理结果不满。

    那么，单位该如何处理职场性骚扰，发生这类现象是否应该担责？

    记者了解到，很多国家对于职场性骚扰都规定了用人单位的责任，其中不乏职员受到性骚扰，用人单位承担巨额赔偿的案例。在我国《女职工劳动保护特别规定》中，有“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的简要规定，将职场性骚扰问题进一步纳入了企业管理责任。但并未明确用人单位若未采取适当措施，应承担何种责任。

    首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围说：“作为用人单位来讲，它并不是实施性骚扰的直接责任人，但却负有监督管理的责任。因此，企业内部应该有一套完善的制度，让员工能够得到及时的内部保护，包括对投诉举报的及时应对，以及对实施性骚扰的员工的惩戒。而这套机制的运行会影响用人单位是否承担责任和责任大小的问题。”

    范围进一步解释，企业建立的这套防性骚扰机制，首先应该包括如何界定性骚扰，给员工提供日常培训；其次，是在发生性骚扰事件后，要有一个独立的投诉举报渠道，同时保护举报人隐私安全，保障其劳动权利不受损害，并且对其进行必要的心理辅导；对于实施性骚扰的员工，企业应有配套的惩戒机制，包括调岗、开除等处罚。

    不过，范围坦言，目前有这种预防与处理意识的企业很少，建立专门内部规章的更是寥寥可数。

    多数人选择隐忍

    与性骚扰高发相应的，是低投诉、低报案、低起诉。

    全国总工会女职工委员会在2014年曾组织专家，针对工作场所性骚扰问题进行了课题调研。在石家庄、衡水和保定市的专题座谈会上,明确报告本单位存在性骚扰的,仅有3家。虽然大部分单位报告说没有发生过性骚扰事件,但性骚扰事件并非不存在,原因在于女工不愿向单位和工会组织举报被性骚扰。

    实际上，更多的职场性骚扰事件并不为公众所知晓。特别是只有两个人在的场合，语言骚扰、性挑逗和性胁迫都对被骚扰者造成了身心伤害。但是，一旦将事件曝光，女员工面临的可能是严重的打击报复，甚至是失业，所以很多女性选择了躲避、隐忍、沉默、离职逃避。

    在司法层面，在职场性骚扰案件中，一般由女性受害人提起民事诉讼，但因为举证困难往往难以胜诉。

    “性骚扰这类案件恰恰最难的就是取证。很多时候事情都是在私密的环境下突然之间发生的，没有留下人证、物证、书证，无法拿到证据。”魏绍玲解释。

    事实上，此类案件诉至法院后，还面临如何认定的问题。有法律人士表示：“目前已有法条的可操作性并不强，没有界定‘性骚扰’的概念，没有确定归责原则，而且，没有设定具体的救济程序。”

    记者了解到，早在1999年3月九届全国人大二次会议，就有32名代表正式提交《中华人民共和国反性骚扰法》议案。性骚扰专门立法呼声日益增高。2015年，全国人大代表傅振邦也建议制定专门的反性骚扰法。

    不过，也有部分学者认为，可通过细化分散于民事、刑事以及行政的相关法规，加强职场性骚扰规制，待研究更为深入、取得进一步共识之后再考虑专门立法。