国企职工工资怎么发？中央新规来啦 工资有增有减成常态

国企职工工资怎么改？方向有了。

5月25日，《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》）全文发布。

《意见》主要涉及两个方面，一是工资总额，一是工资分配。前者的改革涉及决定机制和管理方式，后者的改革涉及管理和监督。

政知道（微信ID：upolitics）注意到，这次改革以市场化为主要方向，目的是建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制。

简单说，打破国企职工工资旱涝保收的铁饭碗，看效益吃饭，工资有增有减将成为常态。

国企编制工资总额预算

这次改革给了国有企业更多自主权。《意见》规定，工资总额预算方案由国有企业自主编制，一改过去完全由国企监管部门直接决定国企工资总额的老方式。

中国劳动学会副会长苏海南告诉政知道（微信ID：upolitics），以前由国有企业主管部门直接管国企工资总额是为了防止国有资产流失，但是这种带有行政或半行政的管理方式，跟社会主义市场经济体制下国企作为市场主体特别是让市场机制发挥决定性作用的要求等均不匹配。这次改革后，进一步增加了国有企业在确定工资总额方面的自主权。不过，他指出，这并不是完全放手单纯由国有企业自定工资总额。

按照《意见》规定，工资总额预算方案要报履行出资人职责机构备案或核准后执行。苏海南说，备案或核准时，履行出资额人职责的机构如发现预算方案不合理，可以及时指导、监督、纠正。“如果工资总额增长跟国企经济效益增长脱节，或者与国有资产增值保值相冲突，就需要重新调整预算方案，问题严重的可能还需整体纠偏。”

效益下降工资总额下降

工资总额确定办法也要改革。

改革之后，国有企业在确定工资总额及其增长时，需考虑的因素更多、更全了，包括需按照国家工资收入分配宏观政策的要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，还要考虑劳动生产率提高、人工成本投入产出率、职工平均工资与市场同类因素横向比较结果，并结合政府职能部门发布的工资指导线，来合理确定年度工资总额。

苏海南指出，这种新的确定工资总额办法及其新要求，既有利于体现国企市场主体的地位，也是国企的职责所在，同时也有利于国企综合协调国企与国家、资产所有者、职工以及社会相关方等的利益分配关系，有利于保证按新办法确定的企业工资总额及其增长具有可持续性，对各方包括职工方都是利好。

《意见》强调要“完善工资与效益联动机制”，规定“企业经济效益增长的”，工资总额增幅可与经济效益增速同步；但当年劳动生产率没提高，上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或职工平均工资过高的，其工资总额增幅必须低于经济效益增幅。

《意见》还规定，国企非客观因素出现经济效益下降的，工资总额原则上就得下降；未完成国有资产保值增值指标的，工资总额不得增长或适度下降。

在苏海南看来，《意见》充分体现了让市场机制在资源配置包括工资确定方面发挥决定性作用的精神。在市场条件下，企业的工资必须与经济效益联动，企业效益好工资总额就相应增加，效益不好工资总额就相应下降，这一改革将使工资能增能减机制的功能明显强于以往行政、半行政管理方式下的状况。

分类管理分类考核

这次改革有一个非常重要的原则，即：分类管理。《意见》提出，根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。

前面提到的备案或核准，根据企业类别的不同而不同。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。

这两类企业划分还根据法人治理结构等有关情况的不同又有区别。

第一类别中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。第二类别中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。

政知道（微信ID：upolitics）注意到，分类原则还适用考核目标设定，《意见》在前述两类的基础上再进一步细化为五类。

第一类，主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业

考核指标：利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率。

第二类，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业

考核指标：体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。

第三类，主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业

考核指标：反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标。

第四类：金融类国有企业

考核指标：体现服务国家战略和风险控制的指标（开发性、政策性），反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标（商业性）。

第五类：文化类国有企业

考核指标：反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。

这里需要明确的是，第一类之外的国企中，除了公益类，其他国企的指标选择都需要兼顾经济效益指标。

工资分配

具体到工资的分配，改革也是以增加国企的自主权为方向。

《意见》规定，国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。改革后建立的分配制度，要求以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平。

根据充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性的指导思想，《意见》规定，工资向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。与之同时，加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。

这些都是根据问题导向作出的改革。

就目前国企“成长的烦恼”，中国劳动和社会保障科学研究院企业工资分配研究专家常风林在接受新华社采访时指出，市场化分配程度不高，部分行业企业工资水平偏离市场价位，没有真正根据贡献大小拉开档次；对工资分配不合理差距的宏观调控缺乏有效手段都是国企现存的问题之一。

改革之后，对国企员工来说，干多干少不再是一个样了。《意见》提出合理拉开工资分配差距的同时，也明确调整不合理过高收入。具体办法值得期待。

在工资分配上，《意见》提出了硬杠杠，总部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。

工资公开

为了保证改革落地，《意见》提出了不少监督措施，最重要的莫过于公开。

政知道（微信ID：upolitics）梳理发现有对内公开和对外公开两个方面。

对内，要求将企业职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。

对外，要求履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。

苏海南说，原来有少数国有企业职工平均工资是社会平均工资的两倍、三倍甚至更高，这显然是跟按劳分配原则和中央关于缩小不合理收入差距的要求不相符合的。本次改革之后，《意见》要求国企的工资总额、职工平均工资水平信息应“向社会披露”，如果披露的信息显示其工资总额、平均工资与企业的经济效益等不匹配，或者仍然明显过高于社会或同行业平均工资水平，公众就可以提出疑问，形成一种社会舆论压力也即多一种外部约束力。

与此同时，国企在工资问题上受到的监督，还来自有关部门。

《意见》规定，人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

苏海南告诉政知君，国企的工资总额预算方案主要是由公司负责人作出决定的，发现违规行为，如果是因为负责人政策掌握不好、计算不准确造成的，可给予相应经济处罚；如果是想钻空子，就要接受党纪政纪处分；如果是存心让国有资产流失或中饱私囊，那就要承担法律责任。企业负责人可要慎重考虑了。