【案例九】：用人单位在工伤认定作出前私下与工伤职工达成的数额明显过低的赔偿协议无效

    【案情简介】2008年9月27日，侯云霞上班途中在信元公司门口受伤，受伤后，侯云霞被送往莱西市人民医院住院治疗。2009年2月，侯云霞向莱西市劳动和社会保障局提出工伤认定申请，2009年2月28日，莱西市劳动和社会保障局作出西劳社认字（2009）第67号工伤认定决定书，认定侯云霞之伤为工伤。2009年8月4日，青岛市劳动能力鉴定委员会鉴定侯云霞之伤构成八级伤残。后，信元公司对该鉴定结论不服，向山东省劳动能力鉴定委员会提出鉴定申请。2010年7月28日，山东省劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论，认定侯云霞之伤构成八级伤残。

    2009年11月30日，侯云霞向莱西市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求信元公司支付停工留薪期工资21 028元、一次性伤残补助金23 790元、一次性工伤医疗补助金33 306元、一次性伤残就业补助金47 580元、护理费6 060元、鉴定费200元、伙食补助费3 870元、经济补偿金14 274元。

    仲裁期间，侯云霞与信元公司于2010年3月25日自行达成调解协议，该协议约定，双方于2008年12月终止劳动关系，信元公司于2010年3月25日一次性支付侯云霞工伤待遇（住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金等）赔偿款共计2万元，其余权利及请求，侯云霞予以放弃。后侯云霞又申请仲裁，要求信元公司给付相关工伤待遇。信元公司基于上述协议，主张其不应再承担侯云霞的工伤待遇。

    【裁判结果】法院经审理认为，工伤保险制度是国家为保障劳动者在因工或职业病或与从事与工作有关的活动及行为时，因人身受到伤害导致暂时或永久失去劳动能力或因工死亡，因此导致本人和家庭收入中断时的基本生活需要和治疗需要以及相应赔偿而设立的社会保障制度，是整个社会保障体系中一个最基本的内容。该制度的设立，既充分体现了我国社会保障制度的优越性，也为构建和谐社会提供了有力支持。侯云霞作为工伤职工，其所享受的相关工伤待遇是其本人及其家庭以后生活的重要保障。信元公司作为用人单位，及时、足额给付侯云霞相关工伤待遇系其法定义务，该义务系强制性民事义务，非经法定程序及法定事由不得免除。

    据此，法院认为涉案调解协议存在以下不当之处，不能作为信元公司免除其法定义务的理由：1、该调解协议签订时，因信元公司对青岛市劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服，向山东省劳动能力鉴定委员会提出重新鉴定申请，侯云霞的伤残等级鉴定结论尚未最终作出。此时，侯云霞尚不清楚其伤残等级程度从而无法正确判断其工伤待遇。在此情况下，信元公司利用其优势地位，与侯云霞签订调解协议，故不能认定该协议系侯云霞本人的真实意思表示；2、信元公司通过调解仅给付侯云霞2万元，数额仅为侯云霞法定应得工伤待遇76 742.4元的26％，数额明显过低，故调解协议的内容显失公平；3、调解协议约定双方于2008年12月终止劳动关系，此时侯云霞应享受的停工留薪期尚未结束，故该协议内容显然违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《工伤保险条例》的相关规定。

    如上所述，信元公司通过所谓调解的形式免除其应承担的绝大部分法定义务的行为，既不符合法律规定，也不符合社会公序良俗，不能得到法律的认可，信元公司应依法给付侯云霞相关工伤待遇。

    【案例十】：企业对其制定的规章制度不享有“最终解释权”

    【案情简介】2008年5月1日，某公司与梅某签订了无固定期限劳动合同。2010年9月，某公司对其员工手册进行了修订。修订后的员工手册中重大违纪一项规定：“凡具有以下之重大违纪行为者，公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金。给公司造成经济损失的，还须赔偿公司经济损失”，其项下第6.1.38条规定：“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排（被证明违法违章指挥除外）”；该员工手册第12章第12.1.1条规定：“公司对所有员工配发员工IC卡。基于保安工作和出勤管理的要求，所有员工在进出工厂和在厂区范围内必须佩带员工IC卡，并按考勤管理要求按时在考勤机上记录个人的上下班时间。如果员工IC卡丢失或损坏应立即通知人力资源部补发或更换，员工IC卡的补发或更换由人力资源部负责。员工IC卡为公司财物，员工离职时应将员工IC卡交回公司人力资源部”。梅某在员工手册签收单上签字确认。

    某公司于2013年6月18日发布《通知》，告知员工遵守《员工手册》第12章第12.1.1条规定，随身携带并及时出示员工IC卡，配合保安的工作。该通知在公司的公共显示屏上公开宣传。2014年9月1日，某公司又通过公共显示屏发布《通知》，再次强调请广大员工随身携带并及时出示员工IC卡，并且告知员工从即日起，一经发现，管理人员有权暂扣员工卡，按照公司相应规定予以警告或其他相应处分。

    2014年9月2日，某公司外籍管理人员在工作中发现梅某未佩带员工卡，而双方又语言不通，遂发生争执。某公司即以梅某工作时间未佩带员工卡违反了《员工手册》第6.1.38条相关规定，属重大违纪为由，解除了与梅某的劳动合同。梅某以某公司违法解除劳动合同为由提起仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

    【裁判结果】本院经审理认为，尽管某公司《员工手册》第6.1.38条规定了“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排”属于重大违纪行为，但对于何谓“合理工作安排”，某公司在其《员工手册》中并未做出明确界定。梅某虽然在厂区范围内被发现未佩带员工IC卡，但某公司《员工手册》中并未将此行为列为重大违纪行为。且从梅某最后在更衣橱内找到员工IC卡，并向当班经理反馈的情况来看，其并未表现出坚决抵制或拒不执行的态度，某公司亦无证据证明梅某的行为对其公司的管理秩序造成了严重影响。因此，某公司以梅某坚决抵制、拒不执行公司管理人员合理的管理要求为由解除与梅某的劳动合同属于违法解除劳动合同，依法应当向梅某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。