政府雇员薪资较低。

    安徽政府雇员制试行多年屡屡“搁浅”

    政府雇员是政府从社会上雇用的专门人才，一般不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。他们与公务员、聘任制公务员不同，是不具备公务员身份的。专业性人才受雇于政府比受雇于企业薪资差了不少，又没有编制，这是很多人不愿去当雇员或是到期离开的主要原因。这就需要政策去调动雇员的积极性。还有一些人留下来是想通过这种方式跨入公务员队伍，这就需要法律法规和政策加以约束，不能让政府雇员制成为某些人的“终身制”

    □法制网见习记者范天娇

    浙江省义乌市年薪30万元聘公务员，成为时下备受关注的焦点。与此同时，安徽省合肥市将开展聘任制公务员试点的消息，也引起了社会关注。

    其实，早在两年前，安徽省宣城市也曾开出30万元高薪，面向全国招聘规划类政府雇员。与义乌市不同的是，因为前来报名者寥寥可数，此次招聘没有招到合适人选。最终，招聘计划只得“搁浅”。

    不只是宣城市，自2004年起，安徽多地就开始试行政府雇员制。只不过，该制度日渐淡出人们视线，归于沉寂，与公务员聘任制的愈来愈热形成较大反差。

    宣城首次试水“告败”

    为适应宣城市大建设大发展需要，2012年3月26日，宣城市政府官网挂出公告，面向全国公开招聘政府雇员2名，其中宣城市城乡规划局城市规划类政府雇员1名、建筑学类政府雇员1名。

    “这是宣城第一次尝试招聘政府雇员。”宣城市公务员局综合科陈日国告诉记者，政府雇员并不具有公务员身份，其相当于企业聘用人员。

    而此次招聘，最吸引人眼球的莫过于政府开出的“价码”。公告显示，政府雇员实行雇用制和年薪制，年薪酬总额人民币30万元(含五险一金)。首次雇用实行一年一聘。

    相应的，招聘的门槛也比较高。如城市规划类政府雇员要有博士学历学位，或是要研究生学历、硕士学位、副高级工程师职称及以上，具有注册城市规划师执业资格、三年及以上城市规划管理或设计工作经验。

    陈日国说，这样的专业性人才很抢手，行业收入本身就很可观，年薪30万元对他们来说其实不算高。所以到最后，参与报名的人数很少，规划局没有招到合适的人选。之后也没有再继续招聘政府雇员。

    芜湖雇用两人一走一留

    2004年，芜湖市出台政府雇员管理试行办法。同年11月，芜湖市公开招聘政府雇员，在全省首吃“螃蟹”。与该市政府办公室和信息办签约的成云和胡俊松，成为全省首批政府雇员。

    如今，他们是否还在岗位上呢？

    记者电话联系了成云得知，他在工作三年后，已成为正式公务员。而据当地媒体报道，具有名牌大学研究生学历的胡俊松可能因为薪资问题，选择离开芜湖，前去上海工作。

    走，另谋高就；留，盼转“身份”，是政府雇员群体通常的选择。据了解，滁州市在2011年招聘到的50名政府雇员，目前已经走了十来个人。

    滁州市人社局副局长王杰告诉记者，离开的人基本上都是有了更好的去处，留下来的人工作状态多数能达到预想的效果。

    “按照招聘时发的公告，最终按照一定的程序，特别优秀的人可能会转到事业单位队伍来，这可能是吸引他们的一个原因。”王杰说，他感觉政府雇员制作用还是不错的。

    2011年以后，滁州市没有再招聘过政府雇员。至于以后会不会继续，王杰说目前还没有这样的想法。

    缺乏明确法律规范

    政府雇员曾被很多人比作“鲶鱼”，认为有利于激发公务员队伍竞争，提升政府公共服务能力与效率。但如今，这一名词已经很少被人提及。

    有专家指出，政府雇员是政府从社会上雇用的专门人才，一般不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。他们与公务员、聘任制公务员不同，是不具备公务员身份的。因此，政府雇员制依照劳动合同来规范政府和雇员双方的权利和义务，由劳动法、合同法来调整，而公务员聘任制由专门的公务员法来调整。

    “严格来说，我国目前还没有一部明确关于政府雇员制的法律法规。”安徽省行政学院教授昂永生说，政府雇员有其特殊性，为了防止招聘过于随意，让某些人以权谋私，需要建立和完善相关的法规、政策，为这项制度推行提供法律依据和保障。

    “专业性人才受雇于政府比受雇于企业薪资差了不少，又没有编制，这是很多人不愿去当雇员或是到期离开的主要原因。这就需要政策去调动雇员的积极性。”安徽省警官学院行政管理专业老师刘珍珍分析说，还有一些人留下来是想通过这种方式跨入公务员队伍，这就需要法律法规和政策加以约束，不能让政府雇员制成为某些人的“终身制”。

    刘珍珍建议，制定法律制度时要明确政府雇员的准入、考核、退出机制以及权利义务关系。对于这些优秀人才，政策上可以适当倾斜，比如说在公务员招考时给予适当照顾。

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    双流县政府雇员制推行3年观察

    3年前，为了缓解“人才需求与编制滞后”之间的矛盾，双流县探索推行政府雇员制，面向全国招聘专业人才。然而，推行3年后，似乎依然没能走出“政府雇员制能在一定程度上解决人才缺口，但却很难从制度上保障人才的可持续发展”的困局。

    这也是“政府雇员”和“雇主”之间共同焦虑的缘由——“我的政府雇员工作还能干多久”？

    根据双流县人才交流中心对这批在岗的政府雇员的使用情况跟踪调查显示，用人单位对于政府雇员满意度达到百分之百，非常满意的超过5成。而政府雇员对目前的工作环境和薪酬满意度，有67%表示满意。

    在这样一个看似双赢的表面下，却隐藏着一些似乎不可调和的矛盾。当年从5267名报名者中脱颖而出的44名“小伙伴”，3年后，已经辞职了19人。

    一位如今已经通过招考进入体制内的政府雇员告诉记者，当时一来想找一个相对稳定的工作，二来觉得能发挥自己的专业优势做一番事情，因此毫不犹豫地参加了政府雇员考试。然而，干了两年后，越发觉得没有“归属感、认同感、方向感”，“跟体制内的同事相比，不管工作几年，总看不到出路，没有盼头”。

    人才交流中心的跟踪调查显示，19名离职的政府雇员中，有4人选择了自谋职业，1人考研，1人自主创业，其余的通过各种考试去了不同的地方。

    实际上，目前在岗的政府雇员中，大多数人只要一有体制内招考的机会就会去报名参考。对于这一点，人社部门及用人单位也未加干涉。

    因为先天不足，“政府雇员”制从推行之日起便面临着定位上的困境：政府雇员不属于公务员，其福利待遇和晋升激励都存在需要解决的问题。这也是双流县人社部门这三年思考得最多的问题。在现有的人事制度框架下，这个矛盾确实调和不了。