人社部出台的《劳务派遣暂行规定》于3月正式结束两年过渡期，《规定》要求企业使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%，劳务派遣单位及用人单位违反相关派遣规定将受罚。如今，过渡期已过，很多劳动者面临用工形式的变更。记者探访了解到，如今很多企业选择让派遣工转为正式合同工，劳动者权益得到极大保障，不过也有一些企业用“明外包、真派遣”的手段蒙混过关。

    规定

    不得歧视被派遣劳动者

    劳动合同工是我国企业的基本用工形式，而劳务派遣作为补充用工形式，也就是所谓的“临时工”。近年来，伴随着劳务派遣市场的红火，临时工和正式工同工不同酬、遇到麻烦就被单位推出去做挡箭牌、不签订劳动合同等乱象，屡见不鲜。2014年，人社部公布了《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行。其中明确，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

    另外，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

    探访

    派遣工迎来转正春天

    新规已实施2年有余，对岛城企业和劳动者效果如何？记者多方探访发现，一些企业选择将劳务派遣员工全部转为公司正式合同工，一些艰难从业多年的劳务派遣工因此迎来转正的“福音”。姚先生5年前通过劳务派遣来到现在工作的单位，所从事的工作为一线操作工。5年的时间里姚先生自认所干的工作不比任何人少，可工资以及福利待遇等却和同一生产线的工人们相差不少，这难免让他心里感到委屈。而今年从年初的时候就传出公司要给劳务派遣工“转正”的消息，联系到之前一些类似消息，起初姚先生并不相信，直到公司领导找他谈话，又收到通知转正短信，这让他悬着的心终于踏实了。

    对于企业来说，选择将职位上的劳务派遣工“转正”，除了要实现被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%这条硬杠杠之外，激发员工的积极性也是考虑的重要因素。“如果转为公司正式合同工能激发一个员工全部的积极性，他创造的价值可能比我们付出得更高，这样的事我们何乐而不为呢？”岛城一家外资化妆品公司的秦经理告诉记者，今年2月份之前，公司的30多位劳务派遣工已全部转正，从目前来看收到很好的效果。

    除了将劳务派遣工“转正”外，记者调查了解到，出于对用人成本等方面的考虑，还有一些企业选择将部分业务外包。记者采访了解到，业务外包与劳务派遣最核心的区别就在于看谁参与对劳动者劳动过程的管理。如果是劳务派遣，派遣公司只负责招人派人，劳动过程的管理则交给用工单位。而如果是业务外包，外包公司要招人用人还要对劳动过程进行管理等。以工伤事故为例，如果被派遣劳动者因工作遭受事故伤害，劳务派遣公司应依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。而在业务外包当中，其劳动过程由外包公司负责，一旦发生工伤，应由外包公司按照有关规定对员工承担责任。然而，一些用人单位为了降低成本，降低外包数量，出现了“假外包、真派遣”的现象，干着派遣的工作，签的外包合同。

    “我在一家私人企业工作了4年多，之前一直是劳务派遣工，但是前段时间劳务派遣协议到期，直接改为了外包协议，劳务派遣有‘同工同酬’的规定，我在用人单位还能拿到跟正式工一样的工资；现在成了外包，我跟发包单位没有任何关系了，工资反而降了500多元。”市民孙先生告诉记者，企业为了方便，将劳务派遣协议直接改为外包协议，不仅降低了劳务派遣用工比例，而且没有劳务派遣“同工同酬”硬性规定的约束，用工更 “有机可乘”。

    问题

    合同到期耽误转正

    新规的实施极大地保证了劳动者利益，不过在具体转为正式合同工和提高待遇的过程中，因为对一些细节问题的忽视，不少原本手握良机的劳动者因此错失机会。“当时确实是大意了，现在还有补救的办法吗？”陈先生郁闷地向公司行政人员询问。去年10月份，陈先生所在的公司提出，一部分劳务派遣工可以转为正式工，不过必须工作满5年并且有正规的劳务派遣合同。这个消息原本让在单位工作了近7年的陈先生很高兴，可翻看合同发现一年前已经到期，当时和自己签合同的公司也已经不存在了，眼看着这个千载难逢的机会很可能就这样溜走，陈先生感到非常郁闷。和陈先生有相同问题的不止一位，在探访中记者发现，因为合同问题而导致无法按期转正的劳动者着实不少。除了像陈先生这样因为合同到期，没有按时续约而导致无法转正外，还有的劳动者从一开始便没有签订正规的劳务派遣合同，这也使得“转正”基本无望，一些相应的补偿和权利也没有保障。

    青岛劳谦律师事务所何德宝主任表示，《劳务派遣暂行规定》两年过渡期已过，对劳动者来说是一个利好消息，不过其中存在的风险也应该看到。在众多风险中，何律师表示首先一条就是合同问题，许多劳动者没有注意与派遣公司续约，甚至没有签订合同，这无疑给转正带来大难题，因为目前许多单位给派遣工转正式工的首要条件之一就是有正规的劳务派遣合同，因此劳动者一定要注意找正规有资质的劳务派遣公司，入职前签订正规的劳务派遣合同，并注意之后按时修订续签合同；其次新规实施后，为了节省用工成本，许多单位会退回劳务派遣工人，这会牵扯到劳动补偿金的问题，为避免纠纷，劳动者应当注意保留合同和尽可能多的工作证明，当发生纠纷时可做维权之用。

    说法

    违反规定将被罚款

    记者了解到，为进一步规范青岛市劳务派遣用工行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，去年，青岛市人社局发布《劳务派遣管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》），并于去年7月1日起正式施行。截至去年3月底，青岛市共有432家劳务派遣单位获得经营劳务派遣业务资质，其中实际开展业务的单位206家，涉及被派遣劳动者9.3万人、用工单位2248家。按照《暂行办法》规定，劳务派遣单位作为用人单位，负有依法与被派遣劳动者订立劳动合同、支付劳动报酬、参加社会保险等义务。《暂行办法》除对劳务派遣单位依法订立、履行劳动合同、参加社会保险等义务作出规定外，还明确规定，劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同；外省市劳务派遣单位向我市用工单位派遣劳动者，设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续；未设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续。

    青岛市劳务派遣管理暂行办法规定，任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门依法责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（记者 王晓先 徐栋）