8月16日早报以《总有一个理由让90后大学生 “闪辞”》为题报道了部分90后大学生变身“闪辞族”的消息后，有不少家长和一些 “闪辞”大学生打来电话，讲述自己的经历。有些家长则认为这实际上是另一种形式的啃老。对此，心理学和社会学方面的专家则表示，这可能与90后的成长环境有关。

　　人物 1 吴女士

　　“闪辞就是变相啃老”

　　“看了早报的报道，我就想起我儿子找工作的事情。”市民吴女士介绍说，她儿子去年从上海的一所知名学校毕业后，在一家证券公司找了一份工作，被派遣到银行驻点做咨询员。“一开始他还满怀信心，可是干了不到一个月，就说不想干了，老说工作没有什么前途。劝了很长时间，也没有劝服，最终他还是辞职了。”吴女士介绍说，儿子辞职后，基本上就是通过网络“海投”简历。期间，她儿子也收到了一些企业的面试通知，但都没有去。“有时候我们也跟着忙活，帮他投一些简历。有些单位他投了简历，但实际上并不想去。”吴女士介绍说，过了半年，她儿子才又找到了一份工作，不过最近又有了辞职的想法。

　　“现在孩子挣不到多少钱，辞职期间基本上都是向我们要钱，虽然钱不是很多，但感觉孩子还需要自立。要是这样持续下去，实际上是一种变相啃老。”吴女士说，关键是工作老是换来换去，对个人的发展肯定会产生一些不利影响。“我们还是要跟着操心费力。”吴女士介绍说，她也想提醒刚参加工作的大学生，尽量在工作岗位上干一段时间，真正了解了情况后，如果真的感觉不适合，再做辞职的打算。

　　人物 2 小赵

　　没未来规划选择辞职

　　小赵是岛城某高校俄语专业今年刚毕业的大学生，离开学校后到了东营的一家石油装备公司上班，在不少同学看来这是一份既稳定、收入也比较高的工作，可是最近他却忙着办离职手续。“自己对未来缺少一个合理的规划，总感觉自己是在得过且过，所以选择了辞职。”小赵介绍说，刚上大四时，他便买来了考研材料，并报考了一所知名大学的研究生。“考研的生活比较枯燥，有时就会跟着同班同学试着投简历，没想到东营的一家石油装备公司还真给我了面试机会，并将我录用了。”小赵说，大四上半年他便跟这家单位签订了三方协议。有了这份工作“保底”，他考研的劲头也是减了一大半，最终选择了放弃。

　　“一个月前我到单位报到，第二天便开始在服务站培训，培训了没有几天，突然就感觉这不是我要的‘节奏’，就开始考虑辞职的事情。”小赵说，经过一个月的考虑，并征求了家人的意见，他最终选择了辞职。“等办完了离职手续，我就回学校准备考研的事情。”小赵介绍说，而考研期间所需的费用，还将由父母支付。

　　“闪辞”催高企业招聘成本

　　【探访】

　　90后新员工不停“闪辞”，也给企业带来了不小的困扰。“新人 ‘闪辞’很容易打乱我们的招聘计划，有时候我们是不得不一边给新人培训，一边派人招聘面试，这很容易超过我们的招聘预算。”岛城一家民营企业老板杨先生介绍说，有时候他们不得不增加招聘名额，以防止新员工“闪辞”。“去年我们单位总共发出了20份新人录用通知，结果新人入职那天就来了15人，直接打乱了我们的用人计划，不得不临时发出招聘通知，重新招了5名新员工。”杨先生告诉记者。

　　“新人离职率这么高，一定程度上增加了企业人员的置换成本，企业招聘进入了招人、走人，再招人、再走人的‘怪圈’。”杨先生给记者算了一笔账，一般情况下他们公司新员工试用期工资是1500元，加上保险等各种费用，每个月花在新员工身上的钱就有2000元。按照试用期3个月计算的话，试用期下来一名员工的成本就是6000元。如果是5名新员工刚过试用期就辞职，新员工因为没有为企业创造价值，企业花费的3万元人力成本就打了水漂。

　　对此，从事了多年人力资源管理工作的张女士说，“闪辞”对她来说已经不是什么新鲜事。“我们也会经常遇到新人‘闪辞’的事情，但也没有什么好的办法，只能是在招聘时做好预防措施。”张女士介绍说，面试的时候，他们就会做好预防措施，会详细询问面试大学生的基本情况，包括兴趣爱好、家庭、有没有女朋友、未来工作的打算等等。进入单位后，单位还会结合新入职大学生的情况，做好引导工作，帮助他们做好职业规划。

　　心理专家：

　　过强的个性很容易“受伤”

　　那么，为什么不少90后会选择“闪辞”呢？青岛市精神卫生中心心理专家王克表示，大部分90后都是独生子女。独生子女家长对自己的孩子也是宠爱有加，习惯于给自己的孩子安排好生活的方方面面，这就使得孩子的不用通过自己的努力就可以获得想要的东西。“舒适的生活环境，平坦的成长道路，也容易使孩子的自我意识、个性意识都比较强。”王克介绍说，曾经也有不少辞掉工作的年轻人向她咨询工作方面的问题。“大学生个性比较强，基本上不会对大学生活造成影响，但进入社会后，大学生的这种个性，可能就不符合社会的要求。原本在家庭、大学里的那种优越感没有了，可能就会给大学生带来人际交往等方面的困扰，如果工资待遇也不好的话，他们很容易就选择辞职。”王克告诉记者。

　　社会学家：

　　单位与员工建“心理契约”

　　那么，怎样才能更好地减少90后“闪辞族”的出现呢？中国海洋大学常年从事社会学研究的吴连海老师表示，美国著名心理学家施恩曾提出的 “心理契约”理论，就可以应用到解决“闪辞族”问题中来。“通俗来讲，‘心理契约’主要是针对个人来说的，就是通过企业的一些制度文化给个人观念、思想上造成的一种约束，从而使个人与企业在主观上达成一种默契。”吴连海介绍说，用人单位应该注重以“心理契约”为基础的90后员工管理体系研究，应该以单位目标和个人目标为前提，以实现双方利益为基础，通过单位与90后员工的双向沟通交流，明确双方应承担的责任和义务，营造单位与员工之间公平信任和相互理解的企业文化，改善员工的工作态度和行为方式，形成“心理契约”。

　　对此，中国石油大学（华东）学生就业指导中心的袁爱军副主任表示，“心理契约”实际上就是让员工对企业产生认同感、归属感和安全感，可以让员工能够从主观上愿意服务于自己所在的单位。